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Recruter des salariés handicapés : témoignages

 | par Le Moniteur Emploi

Recruter des salariés handicapés : témoignages
Maintenir le salarié handicapé dans l’emploi
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Thierry Debien, DRH • COLAS IDF Normandie • BTP

« Former les personnes handicapées à nos métiers »

« Un constat sur l’insertion des personnes handicapées dans le domaine des travaux publics : il n’existe pas de formation à ces métiers pour les personnes handicapées ayant suivi une préparation initiale en travaux publics sont, par ailleurs, très rares. C’est pourquoi, en février, nous avons ainsi mis en place pour quatre mois une formation « passerelle » vers les travaux publics afin de compléter des études suivies dans le domaine du bâtiment. D’autres stagiaires viendront, à l’automne, dans nos agences pour suivre, en contrat de professionnalisation, des cours d’encadrement de chantier élaborés de façon plus pérenne, en collaboration avec l’Afpa. Début janvier, nous avons aussi décidé de proposer, avec l’Afpa et les missions locales, une formation d’ouvrier constructeur routier en voirie réseaux divers pour des jeunes en institut médico-professionnel présentant une légère déficience mentale. Objectif : les recruter ensuite

Claude Anglade, chargé de mission à la DRH • INEO, Groupe GDF SUEZ • Énergie Services

« Sensibiliser la ligne managériale au handicap »

« Notre politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes handicapées a vu le jour en 2004, alors que la loi du 11 février 2005 arrivait à grands pas », se souvient Claude Anglade, chargé de mission à la DRH. Ineo a alors mis en place le programme Mission Phare personnel handicapé : anticiper reclasser employer). Parmi les axes de ce programme : le développement de l’intégration de salariés handicapés sous toutes les formes possibles, et la sensibilisation au handicap en interne. « Les responsables RH et chargés de prévention ont bénéficié d’un module de formation sur la problématique du handicap (définition, préjugés concernant le handicap, cadre légal…). Nous avions opté pour une méthode pédagogique et ludique avec des jeux de rôle, des quiz, des débats…» Les participants, qui s’étaient vu remettre classeur et CD-Rom, ont ensuite décliné la formation sur le terrain à destination de la ligne managériale : chargés d’affaires, conducteurs de travaux, chefs de chantier et chefs d’équipe.

Questions à Nicolas Sauvage, avocat associé au cabinet Courtois Lebel, Paris

« Tout à gagner à embaucher un salarié handicapé »

Où en est la France en matière d’emploi de personnes handicapées ?

La France compte, avec l’Italie, le taux de personnes handicapées sans emploi le plus haut d’Europe. Le Royaume-Uni et l’Irlande qui n’ont, quant à eux, pourtant pas fixé de quota, présentent à l’inverse taux le plus bas d’Europe ! Les Anglo-Saxons ont, en effet, une philosophie de vie très volontariste sur ce type de question : une fois que la prise conscience a eu lieu, ils passent vite à l’action. En France, le handicap effraie encore, on l’assimile handicapé au Smic, le travail aux handicaps lourds. C’est une terminologie trompeuse : on n’imagine pas le large éventail des handicaps existants.

Les entreprises doivent-elles forcément employer directement 6 % de salariés handicapés ?

Non, elles doivent, au minimum, compter 3 % de travailleurs handicapés parmi leurs effectifs. Pour le reste, les employeurs peuvent aussi s’acquitter de leur obligation en sous-traitant certains travaux au secteur protégé (confection de plateaux-repas, nettoyage, etc.) ce qui permet, indirectement, de faire travailler des personnes atteintes d’invalidité.

Sensibilisez-vous votre clientèle d’entreprises à cette problématique ?

Bien sûr, depuis la loi du 11 février 2005, nous organisons des petits-déjeuners avec nos clients sur ce thème. Notre conseil aux entreprises : plutôt que de payer une amende, embauchez une personne handicapées ! Avec les aides de l’Agefiph, il leur revient moins cher de recruter un salarié handicapé au Smic, le travail fait en plus ! Les entreprises ne soupçonnent pas ce qu’elles ont à y gagner : l’embauche d’un salarié handicapé crée un effet fédérateur, un effet d’ouverture à l’autre et d’admission de la différence. Nous les incitons également à recenser, le cas échéant, les personnes handicapées en interne chez leurs salariés et de les déclarer.

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