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Recrutement dans le BTP

La recherche de la diversité conduit à changer les process de recrutement

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La recherche de la diversité conduit à changer les process de recrutement
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La recherche de la diversité conduit les entreprises à revoir leur process de recrutement et de gestion des carrières.? Elle implique également de sensibiliser et de former les managers à ces nouveaux enjeux.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité est un objectif partagé par une grande partie des entreprises du BTP. Une démarche qui ne s’improvise pas. Fortes de cette conviction, les entreprises s’organisent pour prendre les dispositions garantissant l’égalité des chances et prévenant les discriminations. « Dans le cadre du label Diversité et de la gestion des ressources humaines, nous proposons une méthodologie relativement simple, indique Thierry Geoffroy, chargé de mission à la direction générale d’Afnor Certification. Elle commence par l’analyse des risques au regard des critères de discrimination. Elle se poursuit par la mise en place de mesures correctives et/ou préventives adaptées, l’entreprise mettant en place des indicateurs pour mesurer l’efficacité de ses actions et les progrès réalisés.»

Mettre en place de nouvelles procédures de recrutement

Parmi les autres recommandations figurent le travail sur les procédures de ressources humaines et la mise en place d’outils de suivi. Pour garantir l’objectivité, le groupe Eiffage a, par exemple, créé en interne un logiciel pour suivre tout le déroulement du recrutement : de la rédaction de l’annonce à la réponse au candidat en passant par la lecture du CV. D’autres directions des ressources humaines ont mis en place des tableaux de bord pour mesurer les efforts entrepris en matière de diversité. Elles sont par exemple en mesure de restituer aux managers le nombre et la durée des stages effectués par tranches d’âge. Ces différents exemples de traçabilité doivent permettre de justifier les choix lors d’un recrutement ou d’un déroulement de carrière.

Former en interne

Mais le levier le plus important en la matière demeure la formation. Elle se révèle indispensable pour gagner l’adhésion des salariés, du manager au compagnon, en passant par l’ensemble des services fonctionnels. « Il faut sensibiliser en définissant clairement ce qu’est la discrimination, pour se débarrasser des stéréotypes », affirme Frédérique Goupilleau, directrice des ressources humaines de la direction déléguée ouest de Vinci Construction France. Elle-même a été formée avec ses homologues du groupe. Aujourd’hui, elle s’appuie sur un guide du recrutement, fruit de ce travail en commun. Après avoir sensibilisé les équipes dirigeantes, elle entend s’adresser aux chefs d’agence. Elle veut leur présenter le cadre juridique et les supports du groupe (guide de recrutement, campagne d’affichage, etc.) qui leur permettraient de s’assurer de l’absence de discrimination au sein de leurs équipes, et de prendre les initiatives constructives comme par exemple l’évolution des “quarts d’heure de la sécurité” vers des “quarts d’heure d’échanges civiques”. Les formations contre la discrimination visent aussi à sensibiliser les salariés au concept de la diversité, qui regroupe plusieurs thématiques : la valorisation des seniors, l’égalité homme-femme, l’insertion des publics en difficulté, l’intégration des handicapés… Signataire d’un accord sur le handicap avec des objectifs de quotas par métier, ETDE a mis en place un programme de sensibilisation avec l’aide de l’association belge “Horizon 2000″, qui compte des salariés handicapés. Baptisé “démystification du handicap”, le module d’une journée, déployé au fur et à mesure à l’ensemble du groupe, touche environ quinze personnes par session. « A travers des mises en situation, les stagiaires réfléchissent aux différentes formes du handicap, s’interrogent sur la façon de l’appréhender et apprennent à mener un entretien sans tabous. Dans notre région, nous avons sensibilisé les chefs de centre de travaux et les responsables de production. A terme, ce sera au tour des conducteurs de travaux », explique Rodolphe Terrier, responsable des ressources humaines à la direction sud-ouest d’ETDE.

Nouer des contacts avec des partenaires

La diversité implique aussi de ne pas se contenter d’attendre les candidats et d’aller à la rencontre des partenaires susceptibles de présenter des profils différents. Cela nécessite par exemple de nouer des partenariats avec les missions locales, mais aussi avec des associations spécialisées dans l’accompagnement et l’intermédiation vers l’emploi de jeunes diplômés issus de quartiers difficiles. « Si l’entreprise a des processus de recrutement objectifs et si elle fait connaître son ouverture, elle n’aura plus besoin d’aide et amènera à elle des candidats représentatifs de la diversité de la société française », conclut d’Henri de Reboul, délégué général d’IMS-Entreprendre pour la cité, en charge du secrétariat général de la charte de la diversité IMS-entreprendre pour la cité.

Christiane Wanaverbecq

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